CONSIDERACIONES SOBRE LA IMPORTANCIA DEL EMPOWERMENT EN EL MUNDO GLOBALIZADO
Consideraciones Introductorias
Estas palabras iniciales tienen como propósito conceptuar, lo que a mi juicio, encierra un Ensayo. Supone pensar, hablar en voz alta conmigo mismo y asentar esas sentidas ideas, con un lenguaje diáfano y de manera sucinta. En este sentido, debe responder más a una expresión genuina del autor sobre una determinada temática, que a un formalismo metodológico. Claro está, debidamente fundamentado en la Doctrina.
En consecuencia, el presente Ensayo, cuyo título es “Consideraciones sobre la importancia del Empowerment en el Mundo Globalizado”, recoge mis apreciaciones sobre este interesante tema que, aún cuando en los países desarrollados se conoce y practica desde finales de los años 90s, en países como el nuestro apenas si se practica en el ámbito organizacional, sobre todo en el ámbito público, por no decir que estamos en pañales.
Dejo así abierta la puerta de este Ensayo, con la esperanza de que los lectores(as) se contagien, como lo hice yo, de esta estrategia gerencial y la transmitan en sus organizaciones.
Consideraciones sobre la importancia del Empowerment en el Mundo Globalizado
Las organizaciones a nivel mundial vienen enfrentando una compleja fuerza que arrastra a su paso, a modo de torbellino, aquellas gestiones empresariales que no están sólidamente erigidas sobre las bases de una clara y dinámica Identidad Corporativa-Visión, Misión, Valores-. Esa fuerza centrífuga e impetuosa se denomina Globalización.
Ahora bien, ¿Qué es Globalización?.
Para los economistas este término supone la internacionalización de las economías. Por su parte, los mercadólogos la conciben como la apertura y mundialización de los mercados. Sin embargo, este vocablo va más allá, encierra un contenido que incide sobre todas las actividades del ser humano. Se puede afirmar, sin lugar a dudas, que la globalización es un multiproceso caracterizado por el dinamismo, la complejidad, la interdependencia, la innovación, la mundialización, la variabilidad; y, la presencia de amenazas, contingencias, retos y grandes oportunidades.
Este proceso no hace distingos entre la naturaleza de las organizaciones, razón por la cual aquellas empresas e instituciones que no han logrado desdoblarse y responder adecuadamente, sucumben ante estas fuerzas globalizadoras.
Con la afirmación anterior no se pretende satanizar a la globalización, sino resaltar la necesidad imperante, ineludible e impostergable de las Organizaciones y a los Líderes, de aprovechar la gama de oportunidades globales y enfrentar, con firmeza y astucia, las amenazas circundantes.
En otras palabras, el rol de los líderes es fundamental para poder navegar en las turbulentas aguas globalizadoras y lograr llevar la nave a puerto seguro.
En este orden de ideas, se requiere de la conjunción de esfuerzos y recursos para impulsar la gestión empresarial, entendida como un todo integrador, y competir en esta Aldea mundial.
Visto de esa manera, el Talento Humano se convierte en el elemento catalizador capaz de desdoblar a la organización, cuantas veces sea necesario, para lograr alcanzar el ritmo de la dinámica mundial.
Lamentablemente, en muchas organizaciones, como ocurren en algunas venezolanas, esta responsabilidad recae sobre los hombros de una sola persona llamada Presidente, Director, Gerente, entre otras denominaciones, quienes, articulando una estructura de tipo lineal-rígida, pretenden instituirse como salvadores y poseedores de la verdad absoluta. Nada más lejos de la verdad. Son precisamente este tipo de líderes mesiánicos y esas estructuras extremadamente mecánicas, inorgánicas y punitivas, quienes llevan a una empresa por el camino seguro hacia el insondable fracaso.
La situación descrita en los párrafos precedentes pone de manifiesto la importancia estratégica de la figura del líder y la necesidad puntual de activar el Empowerment en la organización.
En efecto, la conducción adecuada de la participación, el esfuerzo, la creatividad y la innovación de todo el Talento Humano que conforman una organización, pueden y deben transformarse en la respuesta inapelable para enfrentar los complejos cambios que demanda la globalización.
Y ¿ Por qué?
Para responder a esta interrogante se debe primero revisar la Doctrina para precisar su definición. Algunos especialistas, como Willian Gates, el empowerment significa “revelar las capacidades y la energía que tiene la gente y de hacerla trabajar conjuntamente de una manera que, bajo otra circunstancia no lo haría”. (Citado por McFrarland.1997.p.98)
Por su parte, McFarland & Senn (1997) sostienen que “el empowerment es un arte y una ciencia. Exige una amplia gama de cualidades y destrezas de liderazgo; sin embargo, empieza en el corazón, al respetar y preocuparse sinceramente por la gente” (p.70)
Para Davis & Newstron (2000) “es un proceso que ofrece mayor autonomía a los empleados compartiendo con ellos información relevante y dándoles control sobre los factores que influyen en su desempeño laboral”. (p.244)
Las definiciones presentadas indican, a todas luces, que el empowerment empieza por creer sinceramente que el esfuerzo de cada trabajador cuenta. Por efecto del empowerment, los trabajadores se sienten no sólo facultados, sino estimulados para enfrentar diversas situaciones y debidamente capacitados para asumir el control de los problemas y situaciones que se les presentan en el día a día.
En este sentido, el profesor Antonio Caldera señala que el empowerment supone que el líder faculta a cada trabajador para que utilice sus propias fortalezas y los recursos organizacionales para coadyuvar en la consecución de la gestión empresarial. Además, el referido Profesor añade que el empowerment realza y refuerza la posición del líder, pero debe complementarse con el coatching.
De lo anterior se desprende que el empowerment moviliza a los trabajadores no sólo para ejecutar órdenes, sino para crear e innovar en los procesos y sistemas de la organización, logrando así mayor eficiencia y eficacia, pues se promueve la excelencia individual. Claro está, esta fuerza debe estar enmarcada y orientada por la Identidad Conceptual.
La afirmación anterior permite visualizar el alcance del empowerment. Efectivamente, el líder faculta, motiva, genera confianza en sus trabajadores, pero su rol orientador y decisorio debe impedir que este esfuerzo no se transforme en una anarquía al estilo aristotélico; y, en consiguiente, en la génesis de la ineficiencia y la ineficacia, ya que significaría la caída por el despeñadero hacia el fracaso total. Tal vez por ello, Covey se refiera sobre el particular, a la rigidez-flexible, entendiendo que facultar no es un signo sintomatológico de la debilidad del líder, sino una habilidad estratégica.
El referido autor señala que “la efectiva delegación representa tal vez el mejor indicador de la administración efectiva, simplemente porque es fundamental para el crecimiento personal y organizacional.” (p.202). De ahí, que la confianza sea la forma más elevada de la motivación humana.
Como consecuencia de las argumentaciones precedentes, resulta lógico pensar que la concepción del Poder de la Gente debe prevalecer sobre el Poder del Cargo, pues se establece un intercambio social bidireccional con los trabajadores, en contraste con la imposición de ideas desde la cúpula. Pero esta transición será posible, siempre y cuando, como requisito sine qua non, se cuente con una fuerza laboral con las capacidades, que como indica Alles (2005) “comprenden los conocimientos, habilidades y competencias” inherentes a sus responsabilidades laborales (p.38).
Además, esos trabajadores deben estar orientados hacia la Teoría Y y Z, respectivamente y debe establecerse una comunicación y confianza mutuas entre las partes. De esta manera, se estaría en condiciones de activar, efectivamente, el empowerment y éste comenzaría a formar parte de la psique organizacional.
Ahora bien, ¿Cuál sería el tipo de organización resultante de un liderazgo orientador cimentado sobre el empowerment?.
Indudablemente, una organización más plana; altamente participativa y creativa; más humanista; una organización de rápidas y flexibles respuestas a los retos y amenazas circundantes; una organización de aprendizaje continuo y más inteligente; o como afirma Robbins (2003) “una organización de aprendizaje de doble nudo” (p.573). Estos atributos abren el abanico de oportunidades para hallar soluciones innovadoras a los problemas organizacionales y lograr mejoras significativas. En definitiva, se estaría en presencia de una organización efectiva, orientada hacia el cambio constante, característica inherente a la globalización.
Para proseguir en el trazado del mapa conceptual que adelanta el suscrito, es necesario entonces hacerse otra pregunta: ¿Cómo se puede darle empowerment a los trabajadores?.
La respuesta a esta interrogante se encuentra enraizada en el significado mismo del empowerment. Este se activa en el momento de confiar en las capacidades de los trabajadores, donde se desprende, que la tarea comienza con su sensibilización, el fortalecimiento de su autoestima, su formación, la retroalimentación sobre sus labores; el respeto; la plena participación; y, la acertada orientación del líder.
Además, para facultar a los trabajadores se debe estar muy claro hacia dónde se va y qué se quiere; o sea, se deben tener claro los resultados deseados. Al respecto sostiene Covey que “Hay que crear una comprensión mutua y clara de lo que hay que lograr, concentrándose en el qué y no en el cómo; en los resultados, no en los métodos”. Continúa el referido autor afirmando: “Dedicar tiempo. Ser paciente. Visualizar el resultado deseado. Que la persona lo vea, lo describa, .....y que diga cómo habrá de alcanzarlo”. (ob. cit. p.197)
Por su parte, los mencionados autores Newstrom & Davis señalan que existen cinco (5) enfoques generales para abordar el empowerment, a saber:
Como se puede apreciar, en cada uno de los cinco enfoques citados, existe en ellos un elemento común; es decir, esta presente, implícita o explícitamente, la participación de los trabajadores. Como indica Robbins esta “es un proceso participativo que aprovecha toda la capacidad de los empleados y está destinado a fomentar el compromiso con el éxito de la organización”. (ob.cit. p.194)
De acuerdo con el antes mencionado autor, al hacer participar a los trabajadores en aquellas decisiones que los afectan y al acrecentar su autonomía y control sobre su vida laboral, los trabajadores estarán más motivados y comprometidos con la organización, serán más productivos y experimentarán un sentimiento de mayor satisfacción con su trabajo. Aquí cabe preguntarse: ¿Y no son esas conductas y resultados lo que persigue un buen líder?
La respuesta tiene ser un sí rotundo. No obstante, aún se observan líderes que piensan lo contrario, considerando al talento humano de la organización como simples recursos robotizados y no como seres pensantes y creativos, capaces de enfrentarse con visión sinérgica a los retos laborales y desafíos externos.
Para reforzar el planteamiento anterior, los autores Davis & Newstrom manifiestan que la definición de participación es contentiva de tres (3) ideas importantes; a saber: “involucramiento, contribución y responsabilidad”. La primera implica el involucramiento de la totalidad del ser de una persona; vale decir, físico, mental y emocional. La segunda idea se refiere a la motivación a contribuir, gracias a la liberalización de la iniciativa y la creatividad a favor del cumplimiento de las metas de la organización. La tercera y última, hace referencia a la aceptación de la responsabilidad por parte de los trabajadores de las actividades de su grupo; es decir, se pasa de una concepción de la organización del “ellos a nosotros”, que no es otra cosa que la identificación y el sentido de pertenencia.
De acuerdo con el hilo conductor que se viene trazando a lo largo de estas consideraciones, se activará el empowerment en la medida en que se logre una participación efectiva, orientada por la Identidad Conceptual Corporativa. Esta consideración conduce a otra interrogante: ¿Cómo se logra la participación.
Prima facie, pareciera que es solo cuestión de dar rienda suelta a los trabajadores. Pero, como se indicó anteriormente, esta participación debe provenir de una intervención planificada para evitar anarquizar la organización.
Por lo tanto, la respuesta deberá buscarse en la Doctrina, donde se encuentra ampliamente consagrada; recomendando a los Programas Participativos. Y ¿Cuáles son los Programas Participativos?.
Para abordar el tema es procedente enunciar aquellos programas recomendados por los especialistas del Comportamiento Organizacional y el Desarrollo Organizacional. En este sentido, se pueden mencionar los siguientes:
Como se puede apreciar existe un considerable número de instrumentos que se pueden desarrollar e implementar con el propósito de activar el empowerment en las organizaciones. Dependerá de la naturaleza de la organización, del tiempo y recursos disponibles para aplicar alguno (s) de ellos.
Es un reto que tienen que asumir las organizaciones con carácter de urgencia, de lo contrario, sólo sobrevivirán aquellas organizaciones más inteligentes que logren descifrar, movilizarse y aprovechar la globalización. Los líderes que no quieran entender esta realidad innegable arrastrarán a sus organizaciones al implacable fracaso. Esta sentencia lapidaria va dirigida a todas las organizaciones, especialmente a las Públicas; y, asimismo, al borbotón de cooperativas que se vienen constituyendo en el país.
Para concluir, solo me resta reafirmar que aquellos seudo-líderes que se esconden tras el telón de las críticas contra la globalización, ponen de manifiesto su incompetencia para conducir los destinos de su organización; y, lo más grave, no comprenden la necesidad impostergable de activar el empowerment con sus colaboradores, so pena de perder el último vagón del tren progreso.
A ese tipo de líderes les importa poco o nada la suerte de sus organizaciones, toda vez que éstas se convierten en un medio para satisfacer sus más recónditos instintos y no, como debe ser, un medio para la consecución de los objetivos y metas organizacionales, con el correspondiente cumplimiento de su compromiso con el bienestar de la sociedad donde se encuentra inserta dicha organización.
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