LA RESISTENCIA AL CAMBIO EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA Por Esp. Víctor Hugo Tineo Verutti

LA RESISTENCIA AL CAMBIO EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

Por Esp. Víctor Hugo Tineo Verutti

Para abordar este tema, primero corresponder definir “el cambio”.  Para  nuestros efectos, denota pasar de un estado de cosas a otro; es un proceso de transición que implica aceptar otro u otros paradigmas para abordar una situación, ya sea laboral, espiritual, familiar, social, ideológica, entre otras. En otras palabras, supone un antes y un después.

En este sentido, el cambio en la administración pública supone, en muchos casos, pasar de una gerencia densamente burocrática y disfuncional, a una gerencia estratégica, apegada a los paradigmas más cercanos a la esencia científica, debidamente probada por las disciplinas o ciencias correspondientes.

No obstante, muchos trabajadores, empleados, obreros o funcionarios se resisten al cambio, pues se sienten bien en su zona de confort laboral, aunque dicha situación implique malgastar los recursos del Estado o no prestar el servicio a la Nación.

Muchas pueden ser las causas a esta resistencia, pero la más certera se refiere a la falta de educación y formación adecuada. En efecto, un analista administrativo, un obrero, una secretaria, pueden estar muy identificados con el Gobierno de turno que les facilitó el empleo, pero si sus competencias no están acorde con el cargo que desempeñan, seguramente prestarán un servicio a la ciudadanía muy mediocre y no estarán aportando nada positivo a  ese Gobierno que les dio una oportunidad para el crecimiento como seres biosicosociales.

Precisamente cuando se pretenden hacer cambios en este tipo de instituciones, la primera reacción es la adversidad, la negación y la descalificación, como mecanismos psicológicos de defensa muy primitivos. Desde ese momento comienza la resistencia al nuevo paradigma. Sin embargo, no todo el personal reacciona de esa manera, pues existen quienes si están ganados para avanzar en su desarrollo técnico, profesional, espiritual y personal, entre otros, con quienes guían ese cambio.

Lamentablemente, quienes se oponen entorpecen el progreso y la reoxigenación de las organizaciones públicas, perdiéndose de esta manera un tiempo valioso e irrecuperable en el logro de los objetivos estratégicos.

LA IDENTIDAD CONCEPTUAL Y EL CLIMA ORGANIZACIONAL. UN RETO NO SUPERADO EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA By Víctor Hugo Tineo Verutti

LA IDENTIDAD CONCEPTUAL Y EL CLIMA ORGANIZACIONAL. UN RETO NO SUPERADO EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

By Víctor Hugo Tineo Verutti 

Las organizaciones funcionan como un corpus donde cada órgano es indispensable para su desarrollo y sobrevivencia. La dinámica de la  interdependencia de las diferentes instancias organizativas permite que cada eslabón de la cadena de subprocesos cristalice sus objetivos en el corto y largo plazo.

En este sentido, la misión debe estar concatenada a una sólida cultura que recorra transversalmente la organización, permitiendo que cada esfuerzo desplegado por el talento humano vaya cargado de sinergia y encaminado con el suficiente poder transformador para sustentar un desarrollo estable y sistemático que responda a las variables internas y externas.

En este orden de ideas, las organizaciones que no atienden a sus necesidades primordiales en el orden conceptual, pierden su rumbo, pues no poseen el mapa que les indique el sendero por donde transitar con un poco más de seguridad ambiental.  Dicho en otras palabras, si no se definen a sí mismas, su desempeño dejará mucho que desear y, por ende, no alcanzará sus metas.

En el plano de las instituciones públicas, el problema es  más profundo pues se trabaja con recursos ajenos, es decir, del Estado  y la rendición de resultados obedece más a criterios personales que a un sistema de estricto cumplimiento. Por tal razón, muchas organizaciones públicas desaparecen,  reestructuran, fusionan o simplemente cambian de denominación.

En el marco de las ideas expuestas, resulta obvio pensar que el clima organizacional juega un rol primordial para motorizar  al personal en la dirección correcta y lograr los objetivos, pues es el elemento catalizador de la identidad conceptual y la praxis organizacional. No obstante, el desconocimiento de muchos jefes, gerentes, supervisores y trabajadores en general en esta materia, genera un retroceso en las organizaciones e impide la fluidez necesaria para generar cambios positivos respondan a la dinámica externa y, por ende, a la adaptación interna de las estructuras y funciones.

En definitiva,  la ausencia de elementos conceptuales bien definidos en materia de identidad conceptual, lesiona, indefectiblemente, la funcionalidad y organicidad de toda organización, especialmente, las que dependen del Estado como agente patrono.